Отправьте запрос и мы пришлем прайс на ваш электронный адрес.
Отправьте заявку, и мы обязательно перезвоним и проконсультируем вас.
Он пройдет подерацию и будет размещен на нашем сайте
Невозможно заранее предугадать все производственные моменты. Любой сотрудник со сменным графиком хоть раз сталкивался с ситуацией, когда приходилось выходить на работу в свой выходной. Иногда работодатели злоупотребляют этим правилом, прося подчинённых в выходные (праздничные) дни «просто спокойно посидеть».
Информация будет интересна для наших учащихся на курсах профессиональной переподготовки и повышения квалификации по специальностям:
Задать свои вопросы, записаться на обучение можно круглосуточно и бесплатно по телефону 8 (800) 550-64-91 или написав нам по форме обратной связи.
Основополагающая статья, регулирующая трудовой порядок в праздничные и выходные дни – 113, часть 1 ТК РФ. Существуют ограничения, но присутствуют два типа ситуаций, где руководителю разрешается приглашать персонал на работу в оговорённые сроки.
Разделение минимальное:
Рассмотрим ситуации привлечения сотрудников к труду в дни отдыха.
При наличии срочности выполнения отдельных видов деятельности работодатель имеет право привлечь любого из сотрудников. Предварительно стоит произвести оценку ситуации по следующим факторам:
Для оценки сроков и необходимости выполнения задач нужно основываться на предварительном статистическом анализе – можно ли было предположить, что задача потребует повышенного внимания со стороны сотрудников.
В случае вызовов работодателю требуется запросить письменное согласие от работника – причем заполнять «задним числом» запрещается. Особенно это важно в случаях, когда была предварительная устная договоренность выйти на смену.
Существует три ситуации, в случае возникновения которых работник должен незамедлительно вернуться на рабочее место:
Ситуации предоставлены как демонстрационный вариант, работодателю необходимо самостоятельно производить оценку рисков вовлечения сотрудников в работу при непредвиденных обстоятельствах.
Руководителю необходимо позаботиться о выпуске сопутствующей документации о привлечении сотрудника к трудовому процессу в праздничные дни. Особой формы заполнения документа не существует.
Но есть правила:
Для персонала, который предпочел сменный график постоянному, ситуация с выходом на работу в выходные или праздники рассматривается в особом порядке – на них не распространяется действие указанной ст. 113 ТК РФ.
На сменной работе эти дни не считаются выходными. Согласно расписанию, рабочая деятельность может попадать на них, и это будет оправданным действием.
В этом случае потребуется письменное согласие сотрудника. Другая ситуация – чрезвычайное происшествие на производстве.
В некоторых случаях работодателю разрешается производить вызов работников в выходные дни в качестве замены за праздничные – если это не официально установленные праздники, включённые в ежегодный календарь.
Однако, если на момент увольнения один из работников не получил оплату за сверхурочные дни, руководитель обязан произвести скорейшую денежную выплату эквивалентной суммы.
Если сотрудник не согласовал невыход на работу как компенсацию дополнительно отработанных дней, со своим начальником, то это считается прогулом без веской причины.
Для командировок, выпадающих на праздничные дни, момент заранее прописывается в соответствующем Приказе. Например, человек отправляется на деловые переговоры на срок с 10 по 20 числа, включая 16 и 18 число как праздничные. Работник имеет право не присутствовать на рабочем месте в выходные дни.
Если праздники совпадают со днями возвращения и отправки, то их нужно считать только рабочими. При этом работодатель обязуется выплатить сотруднику двойную норму оплаты смены как выход по собственному желаю во внерабочее время.
Определяющий фактор размера компенсационной доплаты за работу помимо указанных смен – форма оплаты, а также занимаемая должность работника. Регулируется ст. 153 ТК РФ:
При выполнении финансовых расчётов берётся дневная ставка. Превышение показателей заставляет работодателя производить выплату двойной ставки, а прогулы – снижать до одинарной.
Предварительный этап расчётной работы – оценка трудового часа. В зависимости от наиболее предпочтительного (и выгодного) метода различают два варианта начисления:
Сумма 12 окладов, разделённых на 12 месяцев – наиболее часто рекомендуемая методика от Минздрава.
Сумма n-го количества окладов, делённое на количество рабочих месяцев.
Локальные нормативные акты регулируют размер дополнительной заработной платы за переработки – ознакомиться с ними можно в административной части производства, либо бухгалтерии.
Январь 2022 года для И. Петровича стал очень «заряженным» на работу: он выходил на производство 21 день, включая праздники 8, 13 и 20 чисел. Обычная дневная ставка его составляет 3 тысячи рублей. Таким образом месячная доля зарплаты равна:
(21 – 3) х 3000 руб./день = 54 000 рублей
При этом работодатель рассчитал доплату за выход в праздничные дни:
3 х 3000 х 2 = 18 000 рублей
В конце месяца И. Петрович должен обнаружить следующую сумму заработной платы на своём электронном кошельке от работодателя (без учёта налогов с компенсацией за работу):
54 000 + 18 000 = 72 000 рублей.
Иная ситуация строится при расчёте зарплаты работнику, устроившемуся по окладу.
Для В. Гончаровой январь 2022 года стал оценочно продуктивным – она отработала 136 часов. 8 числа она вышла на работу на 6 часов, а 13 предпочла взять выходной. Средний месячный оклад – 75 000 рублей.
Рабочий график при 40 отработанных часах в неделю в сумме должно составлять не менее 200 часов, В. Гончарова не получит доплаты за выход в праздничный день.
Рабочие, не знающие своих прав на производстве по сути беззащитны. Некоторые руководители организации пользуются этим, принуждая сотрудников к сверхурочной работе без дополнительной компенсации за это.
Знание основ трудового законодательства поможет избежать ситуаций, в которых явно нарушаются нормы и правила, и поможет отстоять свои интересы и права. Это может оказаться полезным как рабочим, так и сотрудникам с высшим образованием.
В обоих случаях прохождение обучения в сфере трудового права и охраны труда может продвинуть работника по карьерной лестнице. Имея опыт в своей профессии и обладая нужными знаниями в правовой сфере, можно претендовать на получение более высокой должности на предприятии.
Кроме того, трудовое законодательство страны обязывает всех руководителей предприятий проходить обучение по охране труда. Так же это относится к специалистам:
Отказ от получения данного свидетельства может грозить штрафом до 250000 рублей для предпринимателей и юридических лиц.
Чтобы получить документ о прохождении обучения, не требуется отрыва от работы.
